Ce que la loi vous autorise à évaluer chez un candidat

Beaucoup de dirigeants de PME abordent le recrutement avec une crainte diffuse. On leur a dit qu'il ne fallait pas poser telle question, qu'un test était risqué, qu'il fallait effacer les CV. Le résultat est souvent le pire des deux mondes : on s'interdit des pratiques parfaitement licites et on en conserve d'autres qui, elles, posent réellement problème.

Les règles tiennent en quelques articles, et elles sont lisibles.

Le principe : un lien direct et nécessaire avec le poste

L'article L1221-6 du Code du travail pose la règle centrale. Les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi. Le texte ajoute que le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi.

Ce principe est plus utile qu'il n'y paraît, parce qu'il fournit un test simple. Avant de poser une question, demandez-vous ce que la réponse vous apprendrait sur la capacité à tenir le poste. Si vous ne savez pas répondre, la question n'a pas lieu d'être. La situation familiale, les projets d'enfant, l'état de santé, les convictions : rien de tout cela n'éclaire la tenue d'un poste, et la curiosité n'est pas une finalité légitime.

À l'inverse, interroger précisément un candidat sur la manière dont il a géré un conflit client, sur son rapport à l'autonomie ou sur sa façon de rendre compte est parfaitement fondé, dès lors que le poste met réellement en jeu ces dimensions.

Les tests et les méthodes d'évaluation

L'article L1221-8 encadre spécifiquement les outils d'aide au recrutement, et il tient en trois phrases. Le candidat doit être expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Et ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Trois obligations, donc, et aucune interdiction. Faire passer un test comportemental ou de personnalité à un candidat est licite. Ce qui ne l'est pas, c'est de le faire à son insu, de diffuser ses résultats au-delà de ce que la décision exige, ou d'utiliser un outil sans rapport avec le poste. Un test de créativité pour un poste de comptable échoue au troisième critère.

La confidentialité mérite une attention particulière, parce qu'elle est souvent négligée. Un rapport d'évaluation n'a pas vocation à circuler dans l'entreprise, à être commenté en réunion d'équipe ni à suivre la personne dans son dossier une fois embauchée sans qu'elle le sache. Le restreindre aux personnes qui participent réellement à la décision est à la fois une obligation et une bonne pratique.

L'article L1221-9 complète l'ensemble : aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. C'est ce qui rend problématiques les recherches discrètes sur les réseaux sociaux ou les prises de références auprès d'un employeur actuel sans accord du candidat. La prise de références n'est pas interdite, mais elle se prépare avec l'intéressé : on lui demande qui contacter, et on s'y tient.

Combien de temps conserver les candidatures

C'est le point sur lequel les idées reçues sont les plus tenaces, et il a été précisé récemment. Le référentiel de la CNIL sur les durées de conservation en gestion des ressources humaines, dans sa version du 29 janvier 2026, distingue deux usages.

Conserver le dossier d'un candidat non retenu dans une CVthèque, parce que son profil vous intéresse pour l'avenir, est possible jusqu'à deux ans à compter du dernier contact avec lui, à condition qu'il ne s'y soit pas opposé ou qu'il y ait explicitement consenti.

Indépendamment de cela, le référentiel retient un archivage de cinq ans à compter de la date à laquelle le poste a été pourvu, à des fins probatoires, pour pouvoir se défendre en cas d'action en discrimination. Le fondement est l'article L1134-5 du Code du travail.

Autrement dit, effacer tous les dossiers de candidature sitôt le recrutement terminé, ce que font beaucoup d'entreprises en croyant bien faire, vous prive précisément des éléments qui vous permettraient de démontrer que votre choix reposait sur des critères professionnels. Le bon réflexe est l'inverse : conserver la trace des critères, des évaluations et des raisons du choix, dans un espace d'accès restreint.

Ce qui change avec le règlement européen sur l'intelligence artificielle

Le règlement européen sur l'intelligence artificielle classe parmi les systèmes à haut risque ceux qui servent au recrutement et à la sélection de candidats. Les obligations correspondantes devaient initialement s'appliquer le 2 août 2026. Elles ont été repoussées au 2 décembre 2027 par le règlement dit Digital Omnibus sur l'IA, adopté par le Parlement européen le 16 juin 2026 et par le Conseil le 29 juin 2026.

Ce report ne change rien aux obligations françaises décrites plus haut, qui s'appliquent déjà. Il laisse en revanche un délai pour s'organiser, et deux questions méritent d'être posées dès maintenant à tout éditeur d'outil que vous utilisez : qui est responsable de quoi dans la chaîne, et l'outil décide-t-il ou éclaire-t-il ? La distinction est déterminante. Un dispositif qui classe automatiquement des candidatures et écarte sans intervention humaine n'est pas dans la même situation qu'un rapport remis à un recruteur qui conduit ensuite lui-même l'entretien et décide.

Le fil conducteur

Ces textes, pris ensemble, disent tous la même chose : l'évaluation doit porter sur le travail, être connue de la personne évaluée, et rester entre les mains de ceux qui décident. Ce sont aussi, indépendamment de toute obligation, les conditions d'un recrutement sérieux. Un dirigeant qui écrit ce que le poste exige, qui annonce au candidat comment il sera évalué, qui garde la trace de ses critères et qui décide lui-même à la fin n'a pas grand-chose à craindre. Il a simplement fait son métier.

Cet article donne des repères généraux et ne remplace pas l'avis d'un conseil sur une situation particulière.